langkah-langkah dalam penyediaan sumber daya manusia dan tahap-tahap proses seleksi Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
a. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman kepada Undang-Undang Perburuhan Pemerintah. Seleksi usia harus didasarkan kepada Undang-Undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1. Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa. Sebaliknya, Undang-Undang tidak memperbolehkan mempekerjakan anak-anak dibawah umur dan orang-orang yang terlibat dalam G-30-S/PKI. Hal-hal diatas harus menjadi dasar kebijakan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap organisasi dan perusahaan.
b. Job specification
Dalam spesifikasi, telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi minimun dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, prinsipnya adalah “the right man on the right place and the right man behind the right gun” Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya kepada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya, bukan siapa baru apa. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi beradasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.
c. Ekonomis rasional
Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil efektif dapat dipertanggungjawabkan.
d. Etika sosial
Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.
tujuan perencanaan organisasional
- Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
- Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
- Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
- Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
- Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.
§ Karyawan yang qualified dan potensial
§ Karyawan yang jujur dan berdisiplin
§ Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
§ Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
§ Karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan
§ Karyawan yang dapat bekerja sama
§ Karyawan yang dinamis dan kreatif
§ Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
§ Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
§ Karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan datang
§ Karyawan yang bekerja secara mandiri
§ Karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu
§ Untuk mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan
henry fayol mengemukakan 16 garis pedoman umum ketika mengorganisasi sumber daya, yaitu:
1. Pembagian kerja, Prinsip ini sama dengan “pembagian kerja” Adam Smith. Spesialisasi menambah hasil kerja dengan cara membuat para pekerja lebih efisien.
2. Wewenang, Manajer harus dapat member perintah. Wewenang memberikan hak ini kepadanya,. Tetapi wewenang berjalan seiring dengan tanggung jawab. Jika wewenang digunakan, timbullah tanggung jawab. Agar efektif, wewenang seorang manajer harus sama dengan tanggung jawabnya.
3. Disiplin, Para pegawai harus mentaati dan menghormati peraturan yang mengatur organisasi. Disiplin yang baik merupakan hasil dari kepemimpinan yang efektif, suatu saling pengertian yang jelas antara manajemen dan para pekerja tentang peraturan organisasi serta penerapan hukuman yang adil bagi yang menyimpang dari peraturan tersebut.
4. Kesatuan komando, Setiap pegawai seharusnya menerima perintah hanya dari seorang atasan.
5. Kesatuan arah, Setiap kelompok aktivitas organisasi yang mempunyai tujuan sama harus dipimpin oleh seorang manjer dengan menggunakan sebuah rencana.
6. Mendahulukan kepentingan umum di atas kepentingan individu. Kepentingan seorang pegawai atau kelompok pegawai tidak boleh mendahulukan kepentingan organisasi secara keseluruhan.
7. Remunarasi, Para pekerja harus digaji sesuai dengan jasa yang mereka berikan.
8. Sentralisasi, ini merujuk kepada sejauh mana para bawahan terlibat dalam pengambilan keputusan. Apakah pengambilan keputusan itu disentralisasi (pada manajemen) atau disentralisasi (pada para bawahan) adalah proporsi yang tepat. Kuncinya terletak pada bagaimana menemukan tingkat sentralisasi yang optimal untuk setiap situasi.
9. Rantai scalar, Garis wewenang dari manajemen puncak sampai ke tingkat yang paling rendah merupakan rantai scalar. Komunikasi harus mengikuti rantai ini. Tetapi, jika dengan mengikuti rantai tersebut malah tercipta kelambatan, komunikasi silang dapat diizinkan jika disetujui oleh semua pihak, sedangkan atasan harus diberitahhu.
10. Tata tertib, Orang dan bahan harus ditempatkan pada tempat dari waktu yang tepat.
11. Keadilan, Para manajer harus selalu baik dan jujur terhadap para bawahan
12. Stabilitas masa kerja para pegawai, Perputaran (turnover) pegawai yang tinggi adalah tidak efisien. Manajemen harus menyediakan perencanaan personalia yang teratur dan memastikan bahwa untuk mengisi kekosongan harus selalu adda pengganti
13. Inisiatif, Para pegawai yang diizinkan menciptakan dan melaksanakan rencana-rencana akan berusaha keras
14. Esprit de corps, Mendorong team spirit akan mmembangun keselarasan dan persatuan di dalam organisasi (dari sebuah sumber buku)
2. Wewenang, Manajer harus dapat member perintah. Wewenang memberikan hak ini kepadanya,. Tetapi wewenang berjalan seiring dengan tanggung jawab. Jika wewenang digunakan, timbullah tanggung jawab. Agar efektif, wewenang seorang manajer harus sama dengan tanggung jawabnya.
3. Disiplin, Para pegawai harus mentaati dan menghormati peraturan yang mengatur organisasi. Disiplin yang baik merupakan hasil dari kepemimpinan yang efektif, suatu saling pengertian yang jelas antara manajemen dan para pekerja tentang peraturan organisasi serta penerapan hukuman yang adil bagi yang menyimpang dari peraturan tersebut.
4. Kesatuan komando, Setiap pegawai seharusnya menerima perintah hanya dari seorang atasan.
5. Kesatuan arah, Setiap kelompok aktivitas organisasi yang mempunyai tujuan sama harus dipimpin oleh seorang manjer dengan menggunakan sebuah rencana.
6. Mendahulukan kepentingan umum di atas kepentingan individu. Kepentingan seorang pegawai atau kelompok pegawai tidak boleh mendahulukan kepentingan organisasi secara keseluruhan.
7. Remunarasi, Para pekerja harus digaji sesuai dengan jasa yang mereka berikan.
8. Sentralisasi, ini merujuk kepada sejauh mana para bawahan terlibat dalam pengambilan keputusan. Apakah pengambilan keputusan itu disentralisasi (pada manajemen) atau disentralisasi (pada para bawahan) adalah proporsi yang tepat. Kuncinya terletak pada bagaimana menemukan tingkat sentralisasi yang optimal untuk setiap situasi.
9. Rantai scalar, Garis wewenang dari manajemen puncak sampai ke tingkat yang paling rendah merupakan rantai scalar. Komunikasi harus mengikuti rantai ini. Tetapi, jika dengan mengikuti rantai tersebut malah tercipta kelambatan, komunikasi silang dapat diizinkan jika disetujui oleh semua pihak, sedangkan atasan harus diberitahhu.
10. Tata tertib, Orang dan bahan harus ditempatkan pada tempat dari waktu yang tepat.
11. Keadilan, Para manajer harus selalu baik dan jujur terhadap para bawahan
12. Stabilitas masa kerja para pegawai, Perputaran (turnover) pegawai yang tinggi adalah tidak efisien. Manajemen harus menyediakan perencanaan personalia yang teratur dan memastikan bahwa untuk mengisi kekosongan harus selalu adda pengganti
13. Inisiatif, Para pegawai yang diizinkan menciptakan dan melaksanakan rencana-rencana akan berusaha keras
14. Esprit de corps, Mendorong team spirit akan mmembangun keselarasan dan persatuan di dalam organisasi (dari sebuah sumber buku)
keuntungan dan kerugian dalam pembagian tenaga kerja
Keuntungan
- Asas spesialisasi yang ada dapat dilanjutkan menurut bakat bawahan masing-masing.
- Prinsip “the right man on the right place” dapat diterapkan dengan mudah.
- Adanya pembagian tugas yang jelas antara kelompok lini yang melakukan tugas pokok organisasi dan kelompok staf yang melakukan kegiatan penunjang.
Kerugian
- Tugas pokok para tenaga pengajar sering di nomor duakan.
- Struktur organisasinya sangat rumit.
- Adanya kemungkinan pimpinan staf melampaui batas kewenangannya
menurut chaster bernard akan makin banyak perintah manager yang diterima dalam jangka panjang apabila terdapat hal-hal mengenai? sebutkan.
Menurut Chester Barnard akan makin banyak perintah manajer yang diterima dalam jangka panjang apabila terdapat hal-hal mengenai jika :
1. Saluran formal dari komunikasi digunakan oleh manajer dan dikenal semua anggota organisasi,
2. Tiap anggota organisasi telah menerima saluran komunikasi formal melalui mana dia menerima perintah,
3. Lini komunikasi antara manajer bawahan bersifat langsung,
4. Rantai komando yang lengkap,
5. Manajer memiliki keterampilan komunikasi yang memadai,
6. Manajer menggunakan lini komunikasi formal hanya untuk urusan organisasional, dan
7. Suatu perintah secara otentik memang berasal dari manajer.
Referensi:
http://hardyono-panjaitan.blogspot.com/2014/01/tugas-2-kewirausahaan-softskill.htmlhttp://zahiratiara.blogspot.com/2012/06/keuntungan-dan-kerugian-organisasi.html
http://daiwanalbantani-daiwan.blogspot.com/2013/01/seleksi-dan-penempatan-sumber-daya.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar